相對論

學出搶手競爭力

「公司正在推動數位轉型，以前的工作技能快要被淘汰了⋯⋯」「想追求更好的職涯，應該具備哪些新能力？」

電通集團旗下電通智能中心與《經理人》首度共同發表《人才養成與企業培訓趨勢報告》，彙整台灣經理人與潛力人才的成長路徑、學習動機、渴望加強的技能，讓中高階主管可以自我盤點，並思考培育人才梯隊的方向，企業培訓單位也能據此制定2023年的企業學習計畫，協助產業面對明年挑戰。

完整報告下載連結：https://edm.managertoday.com.tw/epaper/2023trend-report/

協助品牌在不確定時期下，找出人們價值交換新方式下的潛在生意機會，時時深入挖掘人們價值觀變化的電通智庫，與持續深耕台灣經理人與潛力人才發展的經理人月刊，首度攜手合作進行「經理人自我成長大調查」。在雙方以各自專業領域的跨域合作，試圖找出當前不穩定的人力流動狀況提供企業組織留才留心的關鍵因素，協助台灣經理人在不確定的環境掌握投資自己的競爭力。

本次調查回收超過1,600份有效問卷，彙整出台灣經理人近年為了職涯而學習成長的現況，再透過業界訪談，彙整出當前企業因應轉型、養成人才的最新做法。

領導、策略與溝通是不分階層，各級主管都想學習的技能

從研究分析可以看出，台灣經理人最想學習的軟實力（soft skills）技能前三名為：策略性思考、談判與說服、領導能力；專業技術（hard skills）前三名則為：商業管理、數位行銷、洞察商機與創業。

更進一步區分 C-Level、部門主管、基層主管正在學的技能，可以發現高階主管更面向未來，例如洞察商機、數位行銷，基層主管集中在解決眼前的工作難題，如溝通技巧和專案管理。

愈基層，深知科技賦能的威力，對未來也就更不安 分析各職級的工作價值、成就渴望、能力焦慮和期待的公司文化，發現高階和基層對於工作的態度和想法，有明顯的落差。

C-Level 強調因應未來趨勢需有多元專業；主管階層重視升遷帶來的地位與成就感。但潛力人才重視切割工作與個人生活，甚至自評僅是組織的小螺絲釘，與其等待升遷，不如直接跳槽。更反映了這幾年來不穩定的大環境下，基層員工已有無法相信長期承諾的焦慮感，轉向以眼前實際收入為判斷依據。

熟稔科技進展的潛力人才與迫於科技進展加速自我學習的主管階層，兩者皆瞭解科技不僅帶來進步也代表加速時代更迭的速度，是當前學習重心。其中對新科技最的心應手的潛力人才，卻更焦慮自己錯失了任何新的科技技術。

不同職級的學習動機、投入資源、偏好模式有顯著差異 學習動機上，C-Level 著重如何面對複雜環境，引領公司未來走向；部門主管和基層主管聚焦在發展與帶領團隊；潛力人才則鎖定在個人思維的成長。比較不同職級學習投入資源，發現 C-Level 的學習時數和實際培養的技能數量最多，轉向基層反而在付費學習上的比例較不如主管或C-Level突出。這也點出了基層員工的學習模式，更可能傾向以網路的免費資源來降低財務負擔，但也帶來默默異動的隱憂。

輔以調查中不同階層的偏好學習模式，亦符合電通行銷傳播集團長年在與市場溝通上注意的資訊典範變化，也因此企業在人才培訓上更需著墨資源呈現的多樣呈現，尤其在視覺領軍、懶人包釋義、圖像思考的現今社會，員工培訓必須包含線上、線下、1-1互動的教練制度、資訊圖卡等，才能符合不同階層的知識格式需求。

電通智能中心智庫負責人楊少夫認為當前屬於基層員工的年輕世代，與過往其他世代最為不同。本次調查反應了電通行銷傳播集團在年輕世代上的長期觀察與深刻研究：由於成長過程中面對了不連續型的經濟衝擊，企業組織更要注意年輕世代工作觀在薪資條件的「務實取向」的真正原因。

面對潛力人才的招募與培育上，正如同當前品牌面對新世代溝通的當務之急：要由領導人，組織面上提供豐富的學習資源與內部輪調機制，領導者 推動資訊流通與透明，並以日常實踐組織倡議。

機制面、文化面並進推動企業文化確實落實，才有共創生活的基礎 ── 贏得新世代的注目度

以上訊息由電通行銷傳播集團提供